Recrutement et affectation d’enseignants efficaces

Mis à jour le 06 sep 18
FICHE 1

Il est essentiel de recruter suffisamment d’enseignants efficaces et de les affecter de façon appropriée dans les écoles pour améliorer l’apprentissage des élèves.

Les systèmes éducatifs ont besoin d’enseignants efficaces à tous les niveaux afin que les élèves apprennent le plus possible. Il est important de recruter un nombre suffisant d’enseignants hautement qualifiés et de les répartir stratégiquement dans l’ensemble du pays.

 

Aspects abordés et commentaires

Prévoir le nombre d’enseignants nécessaires : Il est essentiel de savoir combien d’enseignants sont nécessaires dans un système pour en assurer le succès. La prévision du nombre d’enseignants repose sur une estimation des demandes de scolarisation, en fonction de la population en âge d’aller à l’école, du taux brut de scolarisation et du nombre moyen d’élèves par enseignant.(10) Il convient ensuite d’estimer le nombre de nouveaux enseignants nécessaires aussi bien dans les écoles privées que publiques suite à la création de postes et aux départs de certains enseignants.(10)(15) On estime entre 3 400 et 4 700 le nombre d’enseignants nécessaires pour une population totale d’un million de personnes dans un système éducatif fixant l’enseignement primaire à six ans.(10) Les prévisions relatives à l’enseignement secondaire sont en revanche moins stables, car elles dépendent de la spécialisation des enseignants et des dispositions propres à chaque système éducatif.(10)

Entrave au recrutement des enseignants : La demande en matière d’éducation a entraîné une pénurie d’enseignants dans de nombreux pays ; or certaines politiques imposent d’autres entraves qui empêchent le recrutement d’un nombre suffisant d’enseignants. Les coûts élevés de leur formation et leurs bas salaires, par exemple, risquent de décourager des candidats compétents.(11) En outre, l’utilisation de critères d’admissibilité trop stricts tend à réduire le nombre d’enseignants. Un troisième problème découle du peu d’importance accordée à l’enseignement en tant que profession et du faible degré d’autonomie dont jouissent les enseignants.(12) La pénurie d’enseignants est aussi étroitement liée aux départs de certains d’entre eux. À l’instar d’autres facteurs, ces éléments varient considérablement selon les contextes nationaux et locaux.

Attirer des enseignants compétents : La compétence des enseignants est l’un des plus importants facteurs de réussite des élèves, mais il est difficile de prédire lesquels seront compétents et efficaces. Aucune corrélation n’a été établie entre l’obtention d’un diplôme de l’enseignement et la compétence des enseignants.(6) Certaines recherches laissent entendre que les élèves améliorent leurs résultats d’apprentissage lorsque leurs enseignants sont dotés de capacités et de performances cognitives supérieures.(9) D’autres facteurs entrent également en ligne de compte, et notamment les savoirs disciplinaires des enseignants et la connaissance du contenu pédagogique, ou encore les capacités à enseigner une matière spécifique. L’amélioration des conditions d’enseignement (par une hausse des salaires, un allongement du temps consacré à la planification et un ratio élèves/enseignant moins élevé, par ex.) peut également favoriser le recrutement et le maintien d’enseignants qualifiés.(2)

Méthodes d’enseignement alternatives : Il existe dans de nombreux pays quantité de programmes alternatifs visant à attirer les candidats à l’enseignement, mais leurs résultats sont mitigés.(13) Le recours à des paraenseignants contractuels, susceptibles de posséder une formation minimale, est courant dans bon nombre de pays pour pallier la pénurie d’enseignants, mais cette approche a obtenu des résultats mitigée et n’est pas une solution viable sur le long terme.(3)(10) D’une manière générale, les enseignants contractuels sont plus efficaces lorsqu’ils bénéficient d’un soutien et d’un suivi attentif en plus de leur formation initiale.(11) Il pourrait s’avérer utile d’envisager d’autres solutions pour que les enseignants qui n’ont pas reçu de formation en bénéficient et acquièrent les compétences requises.(13)

L’enseignement secondaire ne cessant de se développer dans le monde, le besoin en enseignants du secondaire est appelé à croître, en particulier dans les matières relevant des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques ("STEM"). Des approches alternatives pourraient donc se révéler utiles pour attirer des enseignants en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques qui possèdent de l’expérience en industrie, et non pas seulement en enseignement.(10) Ceux-ci risquent cependant d’être particulièrement difficiles à retenir pendant plus de quelques années.

Systèmes d’affectation des enseignants : Dans tous les pays, des enseignants doivent être engagés et placés ou affectés dans des écoles. Les processus d’affectation varient considérablement selon les contextes, car dans certains systèmes, les décisions relatives aux affectations sont prises au niveau central alors que dans d’autres, elles sont prises au niveau régional ou par les écoles.(11) Les affectations d’enseignants font cependant l’objet d’une planification et d’un suivi attentifs dans tous les systèmes.

Le système d’affectation de la plupart des pays en développement est inadapté, et les enseignants se montrent peu disposés à enseigner dans les zones rurales, car ils y rencontrent plus de difficultés que dans les zones urbaines.(15) Les politiques devraient donc obliger ou encourager (par le biais d’une rémunération additionnelle, de la mise à disposition d’un logement gratuit et de la gratuité des transports, par ex.) les enseignants à exercer dans les zones jugées indésirables. Ces deux approches se sont révélées efficaces dans certains contextes, mais inefficaces dans d’autres.(11)

Quel que soit le système, il est important que les enseignants expérimentés et compétents soient répartis équitablement dans toutes les écoles afin que tous les élèves aient de bons maîtres. Les enseignants débutants démontrant généralement de moins bonnes aptitudes à enseigner et éprouvant de plus grandes difficultés dans les zones reculées, il serait profitable de convaincre les plus expérimentés de rester dans ces zones où ils seraient plus efficaces.(7)

Méthodes d’affectation équitable des enseignants : Un certain nombre de méthodes peuvent être utilisées pour assurer une affectation équitable des enseignants. Les enseignants stagiaires pourraient être adéquatement préparés à enseigner dans des endroits isolés et en manque d’effectifs grâce à l’intégration de modules spécifiques sur l’enseignement dans ces zones dans les programmes de formation initiale.(14) Bien que cela ne soit pas toujours vrai, affecter les enseignants dans des écoles situées dans leur région d’attache tend à accroître leurs performances et, en définitive, la probabilité qu’ils restent dans ces écoles, car ils connaissent la culture locale et, dans certains cas, la langue locale.(17)

Les stratégies de gestion du système qui visent à améliorer les conditions de travail dans les zones rurales peuvent encourager les enseignants à accepter des postes jugés indésirables et à y rester. Il est par exemple possible d’aplanir les difficultés inhérentes aux zones rurales en utilisant les téléphones portables comme systèmes de paiement au lieu de demander aux enseignants de se rendre en ville pour recevoir leur salaire.(3)

Finalement, les meilleures méthodes d’affectation des enseignants sont systématiques. Les méthodes les plus susceptibles d’améliorer l’affectation sont les méthodes complètes et cohérentes.(15)

 

Inclusion et équité

Écoles désavantagées : Les écoles qui accueillent des élèves défavorisés ont davantage besoin d’enseignants hautement qualifiés ; or les postes à pourvoir dans ces écoles sont généralement les moins convoités. Il est particulièrement important de déployer des efforts pour améliorer la motivation et le statut des enseignants dans ces contextes.

Genre : Dans de nombreux contextes, il est nécessaire de prendre en considération la question du genre dans le recrutement et l’affectation des enseignants.(1) Pour des raisons de sécurité mais aussi culturelles, il est possible que les enseignantes se montrent peu disposées à accepter un poste situé dans une zone rurale ou demandent à être affectées ailleurs le plus rapidement possible.(14)(16) Or la pénurie d’enseignantes dans les zones rurales peut avoir une incidence sur l’inscription et les résultats scolaires des filles dans les écoles de ces zones.(11)(16)

Enseignants handicapés : De nombreux pays sont désormais dotés de politiques relatives à l’éducation inclusive. Peu d’efforts sont cependant déployés pour donner des moyens d’agir aux enseignants handicapés, qui pourraient pourtant servir de modèles prégnants à leurs élèves.

 

Exemples de politiques

  • Bangladesh [PDF] (pp. 9-10; 14-15)
  • Bhutan [PDF] (pp. 16-36)
  • Nepal [PDF] (pp. 37-41)
References and sources
  1. Adedeji, S., & Olaniyan, O. 2011. Improving the conditions of teachers and teaching in rural schools across African countries. Addis Ababa, Ethiopia: International Institute for Capacity Building in Africa, UNESCO.
  2. Bennell, P., & Akyeampong, K. 2007. Teacher motivation in Sub-Saharan Africa and South Asia (No. 71). London: DfID.
  3. Bramwell, D., Anderson, S., & Mundy, K. 2014. Teachers and teacher development: A rapid review of the literature. Toronto: Ontario Institute for Studies in Education.
  4. Dai, C., Sindelar, P. T., Denslow, D., Dewey, J., & Rosenberg, M. S. (2007). Economic analysis and the design of alternative-route teacher education programs. Journal of Teacher Education, 58(5), 422-439.
  5. Fyfe, A. 2007. The use of contract teachers in developing countries: Trends and impacts. Geneva: International Labour Organization.
  6. Hanushek, E. The economic value of higher teacher quality. Working Paper No. 56. Stanford: National Centre for the Analysis of of Longitudinal Data in Educational Research.
  7. Hedges, J. 2002. ‘The importance of posting and interaction with the education bureaucracy in becoming a teacher in Ghana’. International Journal of Educational Development, 22(3), 353-366.
  8. Kang, N., & Hong, M. 2008. ‘Achieving excellence in teacher workforce and equity in learning opportunities in South Korea’. Educational Researcher, 37(4).
  9. Meroni, E., Vera-Toscano, E., Costa, P. 2015. ‘Can low skill teachers make good students? Empirical evidence from PIAAC and PISA’. Journal of Policy Modeling, 37, 308-323.
  10. Mulkeen, A. 2010. Teachers in Anglophone Africa: Issues in teacher supply, training, and management. Washington: World Bank Publications.
  11. Mulkeen, A., Chapman, D., DeJaeghere, J., & Leu, E. 2007. Recruiting, retaining, and retraining secondary school teachers and principals in Sub-Saharan Africa. World Bank Working Paper No. 99. Secondary Education in Africa (SEIA), Africa Region Human Development Department.W Washington DC: World Bank.
  12. OECD. 2005. Teachers Matter: Attracting, Developing, and Retaining Effective Teachers. Paris: OECD.
  13. OECD. 2011. Building a high-quality teaching profession: Lessons from around the world. Paris: OECD.
  14. Thomas, M.A.M., Thomas, C., & Lefebvre, E. 2014. ‘Dissecting the teacher monolith: Experiences of beginning basic school teachers in Zambia’. International Journal of Educational Development, 38, 37-46.
  15. UNESCO. 2010. Methodological Guide for the Analysis of Teacher Issues. Teacher Training Initiative for Sub-Saharan Africa (TISSA) Teacher Policy Development Guide. Paris: UNESCO.
  16. UNESCO. 2014. Teaching and learning: Achieving quality for all. Education for all global monitoring report 2013/4. Paris: UNESCO.
  17. UNESCO. 2015. Education for All 2000-2015: Achievements and challenges. Paris: UNESCO.
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