Motivation et incitations des enseignants

Mis à jour le 06 sep 18
FICHE 2

Renforcer la motivation et les incitations des enseignants améliore sensiblement la qualité globale du système éducatif.

Renforcer la motivation et le statut des professeurs améliore généralement la qualité de l’enseignement. D’après certaines études, les élèves apprennent mieux avec des professeurs extrêmement dévoués et motivés.(13) Il s’avère donc crucial de renforcer la motivation et le statut des professeurs et de retenir les plus talentueux pour améliorer la qualité de l’enseignement.  

 

Problèmes et discussion 

Dans de nombreux systèmes éducatifs, l’apprentissage se heurte à plusieurs difficultés : attirer des professeurs talentueux, stimuler la motivation -limitée- des enseignants, et tenter de les retenir.(13) Quoique bien intentionnés, certains programmes et politiques d’enseignement sapent en réalité la motivation des professeurs.(7) Par conséquent, les planificateurs doivent tenir compte de l’impact de leurs décisions sur les professeurs et sur leur motivation au travail.

La motivation et ses effets : Les professeurs exemplaires sont extrêmement motivés pour enseigner le mieux possible à tous leurs élèves. Toutefois, un éventail de facteurs intrinsèques (tels que la passion de l’enseignement et des enfants) et de facteurs extrinsèques (le salaire, la formation continue) influent sur le degré de motivation des professeurs. Un faible degré de motivation peut avoir une incidence sur la qualité des débutants intégrant la profession. Il peut également se traduire par une concentration moindre sur le processus d’apprentissage et d’enseignement, comme en témoigne le temps minimal passé par les enseignants à préparer les cours ou à soutenir les élèves en difficulté.(1)  En outre, les enseignants peu motivés ont tendance à manquer de ponctualité ou à s’absenter régulièrement.(1) En effet, dans certains pays, le taux d’absentéisme, qui atteint parfois 25 %, a un impact très négatif sur l’apprentissage des élèves.(1)(2)(5) D’ailleurs, l’attrition, qui constitue souvent une conséquence de l’absence de motivation, est plus marquée dans les conditions de vie ou d’enseignement difficiles, comme dans les écoles rurales.(1) En fait, en Afrique subsaharienne, les taux d’attrition varient de 5 à 30 %.(6) Néanmoins, dans certains pays, en dépit d’un faible degré de motivation, les professeurs restent dans la profession par manque d’autres opportunités professionnelles.(1)

Une vaste série de variables, dont les cinq domaines décrits ci-dessous, influent à la fois sur la motivation des professeurs et sur les problèmes d’attrition.  

Statut de l’enseignement :Dans certains pays, l’enseignement est considéré comme le dernier recours pour les jeunes diplômés en recherche d’emploi ou pour les jeunes échouant aux examens nationaux.(1)(14) En revanche, cette profession jouit d’un grand prestige dans plusieurs pays très performants, tels que la Corée du Sud ou Taïwan, en partie en raison de l’âpre sélection en vigueur pour intégrer la profession.(7)(12) Le souhait initial des candidats à la profession a une influence sur leur future satisfaction professionnelle et sur leur volonté à venir de rester dans le métier.(7) Il est ainsi utile d’améliorer le statut de la profession, ainsi que la perception des enseignants en investissant dans l’amélioration des conditions et de la réalité de la profession, conformément aux suggestions ci-dessous.

Conditions professionnelles des enseignants : Les conditions professionnelles de l’enseignement influent également sur les départs et la motivation des professeurs. En effet, l’importance de la charge de travail et des effectifs peut démoraliser considérablement les enseignants.(1) L’enseignement se heurte également à un plus grand nombre de difficultés, notamment face à la nécessité accrue d’enseigner des disciplines plus complexes, à l’encadrement plus intense des administrateurs et au manque de temps à consacrer à la planification et à la collaboration entre collègues.(7) Toutefois, un environnement de travail favorable, ainsi que des relations positives au sein de la communauté peuvent contribuer à relâcher cette pression et à stimuler la motivation et l’efficacité des professeurs.(1)(6)(7)

Conditions personnelles des enseignants : Sur le plan personnel, certains désagréments peuvent amener les enseignants à quitter leur poste, voire la profession. Parmi ces difficultés, citons les problèmes de logement, ainsi que le coût et la durée des trajets pour se rendre sur le lieu de travail, susceptibles de miner la motivation des enseignants et d’augmenter les taux d’attrition.(1) En outre, les professeurs affectés dans des écoles éloignées peuvent aspirer à une mutation ou préférer quitter l’enseignement.(10) Certains postes s’avèrent également plus ardus que d’autres, notamment lorsqu’ils se situent dans des endroits isolés, dans des zones de conflit ou dans des communautés frappées par une grande pauvreté. Dans de telles conditions, peu attrayantes, les professeurs peuvent avoir besoin de motivations supplémentaires pour rester à leur poste. Un logement agréable, l’eau courante et l’électricité constituent les approches les plus rentables pour motiver les professeurs établis dans des zones rurales.(1)

Salaire des professeurs : Le salaire des enseignants a une incidence sur l’attrait et le prestige de la profession. Les professeurs arguent souvent qu’un salaire supérieur améliorerait leur moral.(1) En outre, il peut exister des différences salariales entre les enseignants, en fonction de leur niveau (professeurs formés et non formés), ce qui constitue une source d’insatisfaction, en particulier pour les professeurs les moins formés et les moins bien payés, qui peuvent se sentir déconsidérés. Dans nombre de pays, certains professeurs n’ont pas des revenus suffisants pour vivre au-dessus du seuil de pauvreté.(13) Ces bas salaires influent sur la motivation des enseignants, qui se tournent souvent vers les cours particuliers ou d’autres emplois à temps partiel pour compléter leurs revenus, ce qui peut nuire à l’enseignement en salle de classe.(13) Quant aux paies en souffrance et autres irrégularités de versement, elles entament à n’en pas douter le moral des enseignants.(6) Les réformes qui associent le salaire des professeurs aux résultats des élèves sont controversées et incohérentes selon le contexte, en grande partie en raison du mode d’évaluation et de paie des enseignants (par ex., par individu, niveau ou école).(9) Pourtant, dans l’idéal, les salaires et les promotions des professeurs devraient être liés à leur qualité globale.

Motivations supplémentaires : Des motivations supplémentaires peuvent également s’avérer bénéfiques. Par exemple, les professeurs peuvent être motivés par des opportunités d’évolution professionnelle ou d’accès à des emprunts à taux réduit.(1)(6) De meilleures qualifications susceptibles de faire évoluer les carrières peuvent également rendre l’enseignement plus attrayant.(1) Toutefois, proposer des congés pour formation peut s’avérer délicat, certains professeurs ne revenant pas dans l’enseignement après leur congé.(4)

 

Intégration et équité

Égalité des sexes dans les conditions d’emploi des professeurs : Si les enseignantes revêtent le rôle important de modèle pour leurs élèves, notamment dans les zones rurales, elles se heurtent souvent à des difficultés supplémentaires et présentent un taux d’attrition supérieur à celui des hommes.(6) Il est extrêmement important de leur fournir un logement sûr et adéquat, ainsi que de prendre en compte leurs obligations maritales/familiales.(1)(10) L’égalité des salaires pour les enseignants et les enseignantes est également cruciale, de même que la présence de femmes aux postes de direction et d’administration.(6)

Professeurs contractuels et équité professionnelle : De nombreux systèmes font appel à des professeurs contractuels, dont la rémunération est moindre. Si le recours à ces professionnels peut s’avérer nécessaire pour pallier le manque considérable d’enseignants, cela peut également constituer une cause de frustration tant pour les professeurs formés que pour les professeurs contractuels.(1) Il s’agit parfois de professeurs recrutés dans des zones rurales ou des groupes linguistiques minoritaires pour atteindre d’autres objectifs pédagogiques importants tels que la scolarisation en milieu rural et l’enseignement dans la langue maternelle. Au départ, s’il est possible que ces enseignants soient moins bien rémunérés, les bons professeurs devraient pouvoir toucher un salaire équivalent à celui des professeurs formés et revaloriser leurs qualifications.(11)

 

Exemples de politique

  • Zambia (pp. 120-122) [PDF]
  • Vietnam (pp. 43, 49-50) [PDF]
  • Bahamas (pp. 28-31) [PDF]
References and sources
  1. Bennell, P., & Akyeampong, K. 2007. Teacher motivation in Sub-Saharan Africa and South Asia (No. 71). London: DfID.  
  2. Das, J., Dercon, S., Habyarimana, J., & Krishnan, P. 2007. ‘Teacher shocks and student learning evidence from Zambia’. Journal of Human resources, 42(4), 820-862.
  3. Dolton, P., Marcenaro-Gutierrez, O., Pota, V., Boxser, M. and Pajpani, A. 2013. Global Teacher Status Index. London, Varkey GEMS Foundation.
  4. Hedges, J. 2002. ‘The importance of posting and interaction with the education bureaucracy in becoming a teacher in Ghana’. International Journal of Educational Development, 22(3), 353-366.
  5. Mulkeen, A. 2010. Teachers in Anglophone Africa: Issues in teacher supply, training, and management. Washington: World Bank Publications.
  6. Mulkeen, A., Chapman, D., DeJaeghere, J., & Leu, E. 2007. Recruiting, retaining, and retraining secondary school teachers and principals in Sub-Saharan Africa. World Bank Working Paper No. 99. Secondary Education in Africa (SEIA), Africa Region Human Development Department. Washington: World Bank.  
  7. Richardson, P. W., & Watt, H. M. 2010. Current and future directions in teacher motivation research. The decade ahead: Applications and contexts of motivation and achievement, 16, 139-173.
  8. Ryan, R., & Deci, E. 2000. ‘Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions.’ Contemporary Educational Psychology, 25, 54-67.  
  9. SABER. 2012. What matters most in teacher policies? A framework for building a more effective teaching profession. Washington: World Bank.
  10. Thomas, M.A.M., Thomas, C., & Lefebvre, E. 2014. ‘Dissecting the teacher monolith: Experiences of beginning basic school teachers in Zambia.’ International Journal of Educational Development, 38, 37-46.
  11. UNESCO. 2010. Methodological Guide for the Analysis of Teacher Issues. Teacher Training Initiative for Sub-Saharan Africa (TISSA) Teacher Policy Development Guide (TTISSA).. Paris: UNESCO.
  12. UNESCO. 2014. Teaching and learning: Achieving quality for all. Education for all global monitoring report 2013/4. Paris: UNESCO.
  13. UNESCO. 2015. Rapport mondial de suivi sur l'EPT 2015: Achievements and challenges. Paris: UNESCO.
  14. Vavrus, F., & Bartlett, L. 2013. Teaching in tension: International pedagogies, national policies, and teachers’ practices in Tanzania. Rotterdam: Sense.  
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