Recrutement et déploiement des enseignants

Mis à jour le 23 sep 21

Les enseignants sont essentiels pour améliorer la qualité de l’éducation. De meilleures stratégies de recrutement et de déploiement peuvent avoir des effets directs sur l’objectif de développement durable (ODD) n° 4, qui vise à assurer à tous une éducation équitable, inclusive et de qualité (UNESCO, 2016). L’ODD n° 4 reconnaît l’importance du recrutement des enseignants dans sa cible 4.c, qui fixe l’objectif d’« accroître nettement le nombre d’enseignants qualifiés » d’ici à 2030 (Nations Unies, 2015, p. 22). La cible 4.5 porte sur l’égalité d’accès à l’éducation, qui résulte directement d’un déploiement efficace et équitable des enseignants (Nation Unies, 2015).

Ce que nous savons

Le recrutement de bons candidats et le déploiement équitable d’enseignants de qualité jouent un rôle crucial pour améliorer l’apprentissage des élèves. La présence d’enseignants efficaces peut être le facteur le plus déterminant à l’échelle des établissements pour améliorer les performances des élèves (Bruns et Luque, 2014 ; Bruns, Macdonald et Schneider, 2019 ; OCDE, 2018a). D’après des recherches menées pour le rapport mondial de suivi de l’UNESCO, l’analyse des résultats des Tendances de l’enquête internationale sur les mathématiques et les sciences (TIMSS) 2011 du niveau 4 dans 45 pays a montré que plus la qualité de l’enseignant était bonne, moins le niveau des acquis était faible (Équipe du Rapport mondial de suivi sur l’EPT, 2014, p. 233). Des études réalisées aux États-Unis ont indiqué que des enseignants de qualité pouvaient faire progresser les élèves de jusqu’à 1,5 niveau par an, alors qu’un mauvais niveau d’enseignement pouvait limiter leurs résultats à 50 % des acquis scolaires attendus (Hanushek et Rivkin, 2010). Toutefois, les systèmes de gestion des enseignants continuent à poser des problèmes dans certains pays.

Au tournant du millénaire, avec le mouvement en faveur de l’Éducation pour tous (EPT), de nombreux pays ont eu du mal à recruter suffisamment d’enseignants qualifiés pour faire face à l’augmentation du nombre d’inscriptions (Symeonidis, 2015 ; UNESCO IIRCA, 2016). Avec le lancement des ODD et l’expansion de l’enseignement secondaire universel, il est encore plus compliqué de recruter des enseignants formés et qualifiés. Les données montrent qu’en Afrique subsaharienne, la proportion d’enseignants formés est en déclin depuis 2000 dans le primaire comme dans le secondaire (ISU, TTF et Rapport mondial de suivi sur l’éducation, 2019). Cela a conduit certains pays à revoir à la baisse leurs critères d’entrée pour les programmes de formation des enseignants, ou à employer des enseignants contractuels ou du personnel d’appui pour répondre à la demande (Education Commission, 2019 ; GMR, 2015).

Même lorsque les systèmes éducatifs comptent suffisamment d’enseignants qualifiés disponibles, ils peuvent avoir du mal à déployer des enseignants qualifiés ou expérimentés dans des zones défavorisées et rurales et dans des établissements affichant de faibles résultats. D’après l’analyse des données du Programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA) 2015, en dépit du fait que la plupart des pays déployaient plus d’enseignants dans les établissements les moins performants, ces enseignants supplémentaires étaient moins expérimentés ou moins qualifiés dans plus d’un tiers des pays examinés (OCDE, 2018b). Le Pôle de Dakar de l’Institut international de planification de l’éducation (IIPE) de l’UNESCO a constaté que le nombre d’élèves par enseignant à l’école primaire et le nombre d’heures d’enseignement dans le secondaire étaient très variables selon les districts et régions au sein d’un même pays, les enseignants les plus expérimentés et les mieux formés ayant tendance à travailler dans les centres urbains plutôt que dans des endroits plus éloignés (GMR, 2015 ; IIPE-UNESCO Pôle de Dakar, 2016 ; UNESCO, 2016).

Difficultés

Connaître le nombre d’enseignants disponibles

Alors que les décisions relatives au recrutement et au déploiement doivent être prises en fonction des effectifs actuels et des prévisions d’attrition, de nombreux pays peinent à tenir des registres exacts du nombre d’enseignants et font face à des problèmes de capacité du système, de collecte et saisie des données peu satisfaisantes et de manque de soutien technique (Custer et al., 2018). Cela peut conduire à rémunérer des « professeurs fantômes », c’est-à-dire des enseignants salariés, mais qui n’existent pas ou ne viennent pas travailler (ESSA, 2020).

Prévoir et déployer le nombre d’enseignants nécessaire

Les services chargés des projections et de la planification au sein de certains ministères de l’éducation laissent à désirer et ne coordonnent pas suffisamment leur travail avec les instituts de formation des enseignants. Cela peut entraîner des pénuries d’enseignants qualifiés dans certaines disciplines, en particulier les mathématiques et les sciences, ou un déséquilibre entre les enseignants du premier et du second degré (UNESCO IIRCA, 2016). Par ailleurs, des pays comme la Nouvelle-Zélande et l’Arménie sont confrontés à un autre problème : leurs enseignants qualifiés diplômés de l’université sont trop nombreux par rapport aux postes disponibles (Symeonidis, 2015).

Attirer des candidats à l’enseignement de qualité

Dans les pays à revenus élevés comme dans ceux à faibles revenus, les systèmes éducatifs ont du mal à recruter des candidats de qualité pour rejoindre le corps enseignant, souvent à cause du faible niveau de rémunération, du manque de prestige de la profession, des conditions de travail insatisfaisantes, d’un manque de soutien et du fait que les candidats se réorientent vers d’autres carrières (Podolsky et al., 2016 ; Symeonidis, 2015 ; UNESCO IIRCA, 2016). Dans les pays de l’OCDE, les systèmes éducatifs éprouvent des difficultés à attirer de jeunes enseignants vers la profession. Ainsi, seuls 13 % des enseignants du primaire et 8 % des enseignants du cycle supérieur du secondaire ont moins de 30 ans (OCDE, 2019 ; p. 468).

Obstacles au recrutement

L’IIPE-UNESCO Pôle de Dakar (2017b) a constaté que même si de nombreux pays africains autorisaient les autorités locales à déterminer les critères de recrutement des enseignants, le recrutement se faisait de manière centralisée, donnant lieu à des problèmes de communication et à des priorités divergentes. En Inde, des études ont mis en évidence des politiques de recrutement disparates. Certains États ne disposaient pas de procédures adaptées pour calculer le nombre d’enseignants nécessaires ou les compétences spécifiques requises. Face à ces problèmes, auxquels s’ajoutent des campagnes de recrutement par vagues espacées de quelques années, de nombreux candidats à l’enseignement ont dû traverser de longues périodes de chômage avant de trouver un poste (Ramachandran et al., 2018). D’autres obstacles peuvent empêcher un recrutement efficace des enseignants, par exemple lorsque les postes sont attribués en fonction de sensibilités politiques et que les critères d’accès aux programmes de formation sont trop académiques. Ces problèmes peuvent limiter le vivier de potentiels candidats de qualité, en particulier dans les zones déjà confrontées à des pénuries d’enseignants (Education Commission, 2019).

Solutions de substitution

Les enseignants contractuels et le personnel d’appui peuvent venir combler les lacunes d’enseignement, mais cette solution risque aussi d’entraîner une baisse du niveau de professionnalisme et du nombre d’enseignants qualifiés à long terme (Education Commission, 2019). Les capacités financières des gouvernements ne permettent généralement pas de prendre en charge la formation continue nécessaire pour améliorer la qualité et l’efficacité de nombreux enseignants contractuels (UNESCO IIRCA, 2016).

Problèmes d’équité et d’inclusion

Déploiement des enseignants

Étant donné que les enseignants qualifiés et expérimentés travaillent en général dans les centres urbains et les zones à hauts revenus, les enfants des zones rurales et défavorisées risquent de ne pas avoir accès aux mêmes débouchés en matière éducative (TTF, 2018 ; UNESCO IIRCA, 2016). Le fossé entre établissements à hauts et faibles revenus se creuse lorsque les enseignants les plus qualifiés et expérimentés restent dans des établissements à hauts revenus (OCDE, 2018b).

Genre

Les enseignantes sont sous-représentées dans l'enseignement secondaire et supérieur, en particulier dans les pays à faibles revenus. Dans ces pays, les femmes représentent 88 % des enseignants du niveau préscolaire, mais seulement 23 % des enseignants du secondaire (ISU, TTF et Rapport mondial de suivi sur l’éducation, 2019, p. 3). La sous-représentation des femmes peut aussi avoir d’autres causes, comme les problèmes de sécurité et de logements inadéquats, en particulier en zone rurale. Étant donné que les enseignantes et les cheffes d’établissement peuvent encourager les filles à rester à l’école et faire figure de modèles importants, cette situation peut réduire les possibilités offertes aux filles par rapport aux garçons (UNESCO, 2018, 2019a).

Personnes handicapées

Peu d’éléments montrent un recrutement important de personnes handicapées au sein du corps enseignant (UNESCO, 2014). Le manque d’enseignants qualifiés et expérimentés pourrait aussi accroître le risque que les élèves handicapés ne reçoivent pas le soutien dont ils ont besoin dans certaines régions (Education Commission, 2019).

Politique et planification

Actualiser les systèmes de gestion des enseignants

Quel que soit le pays, un recrutement et un déploiement efficaces des enseignants ne peuvent se faire sans collecte et analyse des données. Mettre à jour ou améliorer le Système d’information pour la gestion de l’éducation (SIGE) et les bases de données d’enseignants peut permettre d’améliorer la prise de décision et de faire des choix éclairés en matière de sources humaines (Custer et al., 2018 ; UNESCO, 2019b ; UNESCO IIRCA, 2016). Fusionner toutes les bases de données du ministère de l’Éducation, comme les ressources humaines, la finance et la planification, au sein d’un système intégré peut améliorer la cohérence et réduire les doublons ou les erreurs dans les données (IIPE-UNESCO Pôle de Dakar, 2017a, 2017b).

Améliorer les critères d’accès au corps enseignant

Les politiques de recrutement des enseignants sont la première étape pour créer un corps enseignant qualifié et compétent. Établir des critères d’entrée de base pour les candidats à l’enseignement peut renforcer la légitimité de la profession et attirer de meilleurs candidats (UNESCO, 2019b ; UNESCO IIRCA, 2016). Il ne suffit pas de prévoir des conditions rigoureuses et normalisées, mais il faut aussi cibler des candidats motivés et impliqués pour garantir leur réussite à long terme (NCEE, 2016 ; UNESCO, 2019b). Les compétences non techniques telles que la collaboration, la communication et les compétences interpersonnelles peuvent en dire plus sur la qualité des candidats que de simples résultats universitaires (Education Commission, 2019 ; NCEE, 2016 ; OCDE, 2011). Les politiques doivent aussi éliminer le clientélisme ou les nominations politiques du processus de recrutement afin de garantir la transparence et de maintenir le prestige de la profession (Education Commission, 2019 ; Ramachandran et al., 2018).

Recruter au sein de localités et milieux divers

Pour contribuer à lutter contre les pénuries d’enseignants dans les zones défavorisées et rurales, les campagnes de recrutement peuvent cibler les membres de communautés sous-représentées. Les programmes de formation à distance et accélérés, ainsi que le perfectionnement professionnel pour recruter des enseignants localement peuvent être de bons moyens de limiter ces pénuries (Education Commission, 2019 ; GMR, 2015). Les procédures de recrutement doivent être ciblées pour inclure des candidats qui reflètent bien l’ensemble de la population. Elles doivent donc inclure les femmes, les personnes handicapées, et les minorités ethniques ou d’autres groupes marginalisés (UNESCO, 2019b ; UNESCO IIRCA, 2016). Même ainsi, le recrutement local donne des résultats variables sur le plan de la qualité de l’éducation. Par exemple, dans certains endroits où des enseignants contractuels n’ayant pas forcément de qualifications pédagogiques officielles ont été recrutés au sein de la population locale, on a constaté des résultats inférieurs aux endroits où les enseignants étaient des fonctionnaires engagés selon un modèle centralisé (GMR, 2015). Cependant, en Guinée, au Mali et au Kenya, des programmes proposant des formations continues ou un soutien communautaire aux enseignants contractuels ont permis d’obtenir chez les élèves des résultats équivalents ou supérieurs à ceux des enseignants fonctionnaires (GMR, 2015).

Avantages et dispositifs pour affecter des enseignants dans des établissements peu performants ou éloignés

Pour mieux garantir l’égalité d’accès à une éducation de qualité, les politiques de déploiement doivent spécifiquement prévoir d’affecter des enseignants hautement qualifiés et expérimentés dans des établissements affichant de faibles résultats. Pour cela, différentes stratégies sont possibles : des avantages financiers, des avancements professionnels accélérés, des formations et un perfectionnement professionnel proposés gratuitement ou avec des aides, et des hébergements gratuits ou subventionnés (GMR, 2015 ; UNESCO, 2019b ; UNESCO IIRCA, 2016).

Programmes et réformes

Plans et politiques

Outils

References and sources

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Custer, S. ; King, E. M. ; Atinc, T. M., Read, L. ; Sethi, S. 2018, Toward data-driven education systems: Insights into using information to measure results and manage change, Washington, DC : Brookings Institution.

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