Direction conjointe, coaching et mentorat : des ingrédients clés pour créer un environnement scolaire positif au Rwanda

Ecrit le 20 mai 20 par
Formation des planificateurs et administrateurs de l'enseignement
Stratégies d'enseignement

 

En 2017, le Rwanda affichait un taux de scolarisation net dans l’enseignement primaire de 98 %. Ce taux était aussi en augmentation dans le secondaire, mais le décrochage scolaire restait problématique. À l’âge de 18 ans, l’élève moyen rwandais n’a achevé que 6,5 années de scolarité, voire 3,8 ans seulement si l'on prend en compte ce que l’élève a réellement appris (Banque mondiale, 2018).

Pour compenser le déficit d’apprentissage actuel, la VVOB – education for development s’associe à des acteurs majeurs de l’éducation au Rwanda pour proposer une formation professionnelle continue (FPC) novatrice et pertinente aux enseignants et chefs d’établissement. Pour mesurer la réussite des modalités de FPC, la VVOB a réalisé une Étude sur les premiers résultats, axée sur trois ingrédients clés : la direction conjointe, le coaching et le mentorat.

Diriger, enseigner et apprendre ensemble

Pour proposer une éducation équitable de qualité, le plus important est de pouvoir compter sur des enseignants et des chefs d’établissement efficaces. À la VVOB, nous pensons que les systèmes gouvernementaux sont la meilleure solution pour déployer une formation continue pour les enseignants et chefs d’établissement à grande échelle. Cependant, les responsables de l’éducation ne disposent pas des moyens nécessaires pour mettre en œuvre une FPC efficace. La VVOB travaille avec le Conseil de l’éducation du Rwanda et l’établissement de formation d’enseignants de l’université du Rwanda (UR-CE) au renforcement des capacités de création, d’offre et de suivi des services de FPC et des dispositifs de soutien améliorés.

Dans le cadre du programme de la VVOB Diriger, enseigner et apprendre ensemble, différents programmes et modalités de FPC sont proposés dans plus de 1 000 écoles primaires et secondaires de 17 districts du Rwanda :

  • programmes de formation sur la direction efficace des écoles à destination des chefs d’établissement, des directeurs de l’éducation des districts et des responsables de l’éducation des districts ;
  • programmes de formation sur le mentorat et le coaching éducatifs à destination des inspecteurs de secteur, des mentors en milieu scolaire et des responsables de matières en STEM ;
  • communautés d’apprentissage professionnel à destination des chefs d’établissement à l’échelle des secteurs et communautés de pratiques pour les (nouveaux) enseignants à l’échelle des écoles.

L'intérêt d’une animation centrée sur les apprenants

Pour évaluer notre impact de manière systématique, la VVOB utilise le nouveau modèle Kirkpatrick d’évaluation des formations (2015). En plus de déterminer la satisfaction des participants concernant la formation ainsi que l’approfondissement de leurs connaissances, nous évaluons les évolutions des comportements, puis l’impact obtenu sur l’ensemble de l’environnement scolaire au moyen de groupes de discussion, d’entretiens par téléphone et d’entretiens approfondis, ainsi que d’enquêtes.  

Ce cadre d’évaluation nous permet d’affirmer qu’outre la pertinence et l’intérêt éducatif de cette méthode de renforcement des capacités, le programme permet aussi d’améliorer les comportements et l’environnement scolaire.

Les participants se sont déclarés très satisfaits des programmes de formation, ainsi que des méthodes d’animation actives et centrées sur les apprenants utilisés par les formateurs de l’UR-CE. Ils ont jugé la formation très utile pour les aider à mieux assumer leurs fonctions et leurs responsabilités.

Je peux dire que l’animation et l'organisation des activités nous permettent d’apprendre, parce que nous sommes réellement impliqués, en tant que groupe, en tant que pairs. Il y a une vraie dynamique de classe », a expliqué un mentor en milieu scolaire du district de Rwamagana dans son évaluation anonyme.

Direction conjointe

Pendant les programmes de formation et les sessions de communautés d’apprentissage professionnel, les participants sont encouragés à réfléchir sur leurs propres fonctions au sein des écoles, des secteurs et des districts et ils acquièrent des outils pour mettre en œuvre une forme de direction conjointe.

En effet, une grande majorité de chefs d’établissement et d'inspecteurs de secteur déclarent se montrer plus favorables à la direction conjointe après le programme de formation. Les chefs d’établissement sont plus enclins à impliquer les membres du personnel dans l’élaboration des plans d’amélioration d’établissement et les inspecteurs de secteur sont plus ouverts à l’idée de laisser les chefs d’établissement animer des sessions de communautés d’apprentissage professionnel et de permettre aux établissements de définir leurs propres objectifs.

En tant que chef d’établissement, je sais que pour insuffler le changement dans la communauté, je dois d’abord changer moi-même. J’ai appris comment collaborer avec d’autres personnes afin de définir une vision efficace pour notre établissement, axée sur la direction que nous voulons donner à l’établissement et ce qu'il faut mettre en œuvre pour y parvenir », a indiqué un directeur adjoint du district de Rubavu.

Créer une équipe de coaches et mentors

L’évaluation a aussi montré que les participants comprenaient bien mieux leurs fonctions et leurs responsabilités et a relevé des améliorations systématiques des compétences. Par exemple, la formation leur a permis d’acquérir de nouvelles compétences, comme l’animation de communautés de pratiques et de communautés d’apprentissage professionnel. Ces communautés constituent un cadre idéal pour apprendre les uns des autres en partageant les bonnes pratiques et en résolvant des difficultés.

De nouvelles compétences ont aussi été acquises en matière de coaching et de mentorat. Les responsables de matière en STEM, les mentors en milieu scolaire et les inspecteurs de secteur ont tous indiqué qu’ils avaient organisé plus d’activités de coaching et de mentorat dans leurs établissements et secteurs après avoir participé aux programmes de formation.  Ils ont appris comment utiliser un planning (par exemple créer un projet de FPC), mener des observations de cours, composer avec la résistance au changement et utiliser des rapports de suivi afin de soutenir leurs pairs, et en particulier les nouveaux enseignants lors de leur prise de fonction.

Avant la formation, si un enseignant était en difficulté, je lui expliquais simplement comment résoudre le problème. Désormais, je l’aide plutôt à trouver la solution grâce au coaching et au mentorat », a affirmé un mentor du district de Rusizi.

Un soutien efficace des chefs d’établissement

Dans les écoles dotées de chefs d’établissement formés, les nouveaux enseignants suivent une formation FPC plus poussée, en particulier sur les contenus et la pédagogie, la gestion des comportements des élèves et la gestion de classe. D’ailleurs, ces nouveaux enseignants attribuent de meilleures notes à leur chef d’établissement lorsqu’ils doivent juger si leur direction est efficace, ce qui est un point prometteur.

Les chefs d’établissement ont également retiré des avantages de leur participation aux formations FPC. Les rapports de suivi de ces sessions montrent que les taux de participation sont élevés, puisqu’elles ont réuni 95 % des chefs d’établissement.

Chaque session rassemble environ cinq chefs d’établissement pendant plus ou moins deux heures. Par conséquent, l’apprentissage entre pairs chez les chefs d’établissement a augmenté. Les visites d’établissements ont aussi été plus nombreuses après le programme de formation.  Les compétences des inspecteurs de secteur jouent un rôle crucial dans le succès de ces FPC. En effet, l’étude a montré un impact positif de leur formation sur la création des FPC.

Après avoir suivi la formation de la VVOB et de l’UR-CE, je me suis professionnalisé, et le soutien que j’apporte aux professeurs principaux a également changé. Par exemple, j’encourage et j’aide toujours les professeurs principaux à être des éléments moteurs en matière d’éducation plutôt que des gestionnaires », a indiqué une inspectrice de secteur du district de Musanze.

Apprentissage collaboratif

La plupart des participants qui ont constaté des changements significatifs ont aussi fait état d’améliorations de l’apprentissage collaboratif au sein du personnel d’enseignement. Ces récits mettaient aussi en lumière des améliorations de la collaboration entre les écoles et les communautés locales/de parents par le biais de projets communs comme la construction d'une salle pour les filles ou un établissement des budgets et des finances plus efficaces.

Après avoir appris des choses sur l’intérêt de l’apprentissage collaboratif dans le programme de formation sur la direction efficace des écoles, j’ai organisé une réunion du personnel et encouragé l'organisation de communautés de pratiques... Ensuite, nous avons défini un calendrier de communautés de pratiques, et tout le monde avait hâte d'y participer. Les participants ont partagé leurs expériences et se sont aidés mutuellement pour enrichir les activités pédagogiques. Nous organisons aussi des observations de cours, les mentors aident les nouveaux enseignants et nous travaillons dans un esprit de franche collaboration au sein de l’équipe », a raconté un professeur principal du district de Karongi.

Pour atteindre toutes les écoles ciblées et optimiser la mise en œuvre des programmes de formation FPC, les différents groupes bénéficiaires sont répartis de manière aléatoire dans l’une des trois cohortes de formations. À la fin du programme, près de 2 000 chefs d’établissement et 3 000 mentors en milieu scolaire et responsables de matières en STEM en auront bénéficié.

Photo principale: © Etienne Ntawigira

 

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