La selección, contratación y asignación del profesorado

Last update 23 Sep 21

El profesorado es un elemento esencial para la mejora de la calidad de la educación. La mejora de las estrategias de contratación y asignación del profesorado puede contribuir de manera directa al Objetivo de Desarrollo Sostenible 4 (ODS 4), garantizar una educación de calidad inclusiva y equitativa para todas y todos (UNESCO, 2016). El ODS4 reconoce la importancia de la contratación del profesorado mediante la Meta 4.c, que persigue «aumentar sustancialmente la oferta de profesorado cualificado» en 2030 (United Nations, 2015: 22). La Meta 4.5 aborda el acceso equitativo a la educación, que es un resultado directo de una asignación eficaz y equitativa del profesorado (United Nations, 2015).

Lo que sabemos

Seleccionar y contratar de manera eficaz a los candidatos y candidatas a la profesión docente y asignar el profesorado de calidad de manera equitativa es un aspecto vital para mejorar el aprendizaje del alumnado. Un profesorado eficaz puede representar el más importante factor interno a la escuela a la hora de mejorar el rendimiento del alumnado (Bruns y Luque, 2014; Bruns, Macdonald y Schneider, 2019; OECD, 2018a). Según la investigación llevada a cabo para el Global Monitoring Report de la UNESCO, un análisis de los resultados en 45 países del Trends in International Mathematics and Science Study 2011 para Cuarto Grado arrojó la conclusión de que, a mayor calidad del profesorado, más descendía la incidencia del aprovechamiento deficiente (Global Education Monitoring Report Team, 2014: 233). Las conclusiones procedentes de Estados Unidos han demostrado que un profesorado de calidad puede propulsar al alumnado hasta 1,5 cursos al año, mientras que una enseñanza defectuosa puede limitarlos a un 50 por ciento de los resultados esperados de su aprendizaje (Hanushek y Rivkin, 2010). No obstante, algunos países lidian aún con sus sistemas de gestión del profesorado.

Con el nuevo milenio, que trajo el impulso hacia la Educación para Todos y Todas (EPTT), muchos países se enfrentaron a dificultades a la hora de seleccionar y contratar un profesorado lo suficientemente cualificado como para cubrir las cifras en aumento de la matriculación del alumnado (Symeonidis, 2015; UNESCO IICBA, 2016). Con el lanzamiento de los ODS y la expansión de la educación secundaria universal, se ha amplificado el desafío de seleccionar y contratar profesorado formado y cualificado. Los datos estadísticos muestran que la proporción de profesorado formado en el África Subsahariana, tanto en el nivel de la escuela primaria como de la secundaria, ha adoptado una tendencia a la baja desde 2000 (UIS, TTF y GEMR Team, 2019). Esto ha conducido a algunos países a rebajar los requisitos de ingreso para los programas de formación de profesorado o a emplear a profesores contratados o para profesionales para cubrir la demanda (Education Commission, 2019; GMR, 2015).

Incluso cuando no se dispone de un número suficiente de docentes cualificados, los sistemas educativos pueden esforzarse en asignar al profesorado cualificado o con experiencia a las zonas desfavorecidas y rurales, así como a las escuelas de peor rendimiento. El análisis de los datos estadísticos del Programme for International Student Assessment (PISA) de 2015 mostraba que, aunque la mayoría de los países destinaba más docentes a las escuelas de bajo rendimiento, en más de un tercio de los países examinados ese personal extra tenía menos experiencia y estaba menos cualificado (OECD; 2018b). El Instituto Internacional de Planificación Educativa (IIPE) de la UNESCO Pôle de Dakar concluyó que las ratios alumnado/profesorado en las escuelas primarias y el número de horas de enseñanza en la escuela secundaria variaban enormemente entre los distritos y las regiones de un solo país, y que el profesorado más experimentado y formado tendía a trabajar en los centros urbanos, más que en las localidades más remotas (GMR, 2015; IIEP-UNESCO Pôle de Dakar, 2016; UNESCO, 2016).

Problemas

Saber de cuántos docentes se dispone

Las decisiones de contratación y asignación deberían basarse en los niveles actuales de dotación de personal y sobre la proyección de la tasa de desgaste, pero aún así muchos países tienen dificultades para saber con precisión el número de sus docentes y lidian con problemas de capacidad del sistema, con una recogida y codificación defectuosa de los datos y con una carencia de soporte técnico (Custer et al., 2018). Esto puede desembocar en el pago a “docentes fantasmas”, docentes que figuran en las nóminas pero que, o bien no existen, o no se presentan a su puesto de trabajo (ESSA, 2020).

Predicción y asignación del número de docentes necesario

Los sectores de proyección y planificación de algunos ministerios de educación son frágiles y carecen de una coordinación con las instituciones de formación del profesorado. Esto puede llevar a una escasez de docentes cualificados en asignaturas específicas, especialmente matemáticas y ciencias, o a un desequilibrio entre el profesorado de primaria y secundaria (UNESCO IICBA, 2016). Por otro lado, hay países, como Nueva Zelanda y Armenia, que tienen el problema de tener un exceso de profesorado que se gradúa en la universidad sin perspectivas de obtener un empleo (Symeonidis, 2015).

Atraer a candidaturas docentes de calidad

A los sistemas educativos, tanto en los países de altos ingresos como en los de bajos ingresos, les resulta difícil seleccionar y contratar a personas candidatas de excelencia para la profesión docente. Las causas más corrientes incluyen los bajos salarios, el escaso prestigio de la profesión, las condiciones laborales poco satisfactorias, la ausencia de apoyo y que las personas candidatas suelen buscar otras oportunidades de ascenso laboral (Podolsky et al., 2016; Symeonidis, 2015; UNESCO IICBA, 2016). En los países de la OECD, los sistemas están pugnando por atraer a docentes jóvenes a la profesión, cuando únicamente el 13 por ciento del profesorado de primaria y el 8 por ciento del profesorado de la educación secundaria superior tienen menos de 30 años (OECD, 2019; 438).

Barreras en el proceso de selección y contratación

El IIEP UNESCO Pôle de Dakar (2017b) concluyó que muchos países africanos permitían que las localidades decidieran los requisitos del profesorado, pero después los seleccionaban a nivel central, lo que producía errores de comunicación y desajustes en las prioridades. La investigación en la India encontró unas políticas de selección y contratación incoherentes, en las que algunos estados carecían de procesos adecuados para calcular el número necesario de docentes o sus cualificaciones específicas. Estos temas, combinados con impulsos escalonados de selección y contratación, que solamente se producen cada pocos años, ha conducido a que muchas personas aspirantes a docentes se encuentren con largos plazos de espera para lograr empleos (Ramachandran et al., 2018). Otras barreras para una selección y contratación eficaz del profesorado incluyen el adjudicar puestos como premio a las tendencias políticas, y exagerar el peso de los requisitos académicos para el ingreso en los programas de formación. Estos temas pueden reducir aún más la cantera potencial de aspirantes de calidad a la docencia, especialmente en aquellos lugares que ya sufren de una escasez de profesorado (Education Commission, 2019).

Vías alternativas a la enseñanza

Mientras que el profesorado eventual y no profesional puede cubrir los huecos en la enseñanza, también puede conducir a la larga a una reducción de los niveles de profesionalidad y de profesorado cualificado (Education Commission, 2019). La formación durante el ejercicio de la profesión, necesaria para mejorar la calidad y la eficacia de un gran número de docentes eventuales también excede la capacidad financiera de la mayoría de los gobiernos (UNESCO IICBA, 2016).

Problemas de equidad e inclusión

Asignación de profesorado

Si el profesorado más experimentado y con mejores cualificaciones tiende a trabajar en los centros urbanos y en las zonas de altos ingresos, los niños y las niñas de los lugares desfavorecidos pueden carecer de oportunidades equitativas de aprendizaje (TTF, 2018; UNESCO IICBA, 2016). Las brechas entre las escuelas de altos ingresos y las de bajos ingresos se amplían cuando el profesorado con mejor cualificación y experiencia se queda en las instituciones de altos ingresos (OECD, 2018b).

Género

El profesorado femenino está infrarrepresentado en los puestos de enseñanza secundarios y terciarios, especialmente en los países de bajos ingresos. El profesorado femenino compone el 88 por ciento del profesorado de las etapas anteriores a primaria en los países de bajos ingresos, pero únicamente el 23 por ciento del profesorado de secundaria (UIS; TTF y GEMR Team, 2019: 3). Otros temas que contribuyen a la infrarrepresentación femenina tienen su origen en las preocupaciones por la seguridad y por un alojamiento adecuado, especialmente en los entornos rurales. Puesto que el profesorado femenino y las directoras de escuela pueden animar a que el alumnado femenino no abandone la escuela y para este alumnado son un modelo importante, esta carencia puede conducir a que las niñas tengan opciones menos equitativas (UNESCO, 2018; 2019a).

Personas con discapacidades

No hay apenas pruebas que demuestren que se haya producido una selección y contratación importante de personas con discapacidades en la fuerza de trabajo docente (UNESCO, 2014). La falta de profesorado cualificado y con experiencia también puede aumentar la probabilidad de que el alumnado con discapacidades no reciba el apoyo que necesita en determinadas áreas (Education Commission, 2019).

Política y planeamiento

Actualizar los sistemas de gestión del profesorado

Planificar una selección y contratación y una asignación eficaz del profesorado en cualquier país exige la recogida y el análisis de los datos. Actualizar o mejorar los Sistemas de Gestión de la Información Educativa (SGIE) y las bases de datos del profesorado puede conducir a mejorar la toma de decisiones y a adoptar unas decisiones informadas sobre el personal (Custer et al., 2018; UNESCO, 2019a; UNESCO IICBA, 2016). Combinar todas las bases de datos de todos los departamentos de educación, como recursos humanos, finanzas y planificación, dentro de un sistema integrado, puede mejorar la consistencia y reducir las duplicaciones o las inexactitudes en los datos (IIEP-UNESCO Pôle de Dakar, 2017a, 2017b).

Mejora de los requisitos para ingresar en la profesión docente

Las políticas de selección y contratación del profesorado son el primer paso hacia el desarrollo de un cuerpo docente cualificado y competente. Establecer unos requisitos claros de ingreso para las aspirantes a la enseñanza puede ayudar a legitimar la profesión y atraer a aspirantes de mayor calidad (UNESCO, 2019b; UNESCO IICBA, 2016). En lugar de limitarse a establecer unos requisitos con unos criterios rigurosos, los procesos de selección también deberían buscar activamente aspirantes con motivación y compromiso para garantizar el éxito a largo plazo (NCEE, 2016; UNESCO, 2019b). las destrezas blandas, como la colaboración, la comunicación y las habilidades interpersonales pueden ser un indicador más claro de que nos encontramos ante un aspirante de calidad que simplemente un expediente académico alto (Education Commission, 2019; NCEE, 2016; OECD, 2011). Las políticas deberían también eliminar los clientelismos o los nombramientos por afinidad política en los procesos de selección y contratación en aras de la transparencia y del prestigio de la profesión (Education Commission, 2019; Ramachandran et al.; 2018).

Selección y contratación de personas con orígenes y procedencias locales diversas

Para ayudar a combatir la escasez del profesorado en los entornos rurales y desfavorecidos, las campañas de selección y contratación pueden centrarse en miembros de las comunidades infrarrepresentadas. Los programas de formación a distancia y acelerados, y el desarrollo profesional continuo para contratar al profesorado de manera local puede ayudar a mitigar la escasez de docentes (Education Commission, 2019; GMR, 2015). Los procesos de selección y contratación deben orientarse para incluir aspirantes que reflejen con exactitud a la población general; de esta manera, deberían incluir a mujeres, a personas con discapacidades y a las minorías étnicas o a otros grupos marginalizados (UNESCO, 2019b; UNESCO IICBA, 2016). Incluso así, los resultados de la contratación de profesorado local en términos de la calidad de la educación han sido desiguales; por ejemplo, algunas localidades en las que se ha contratado de manera local a profesorado interino, que puede que no tenga un diploma oficial de enseñanza, el alumnado se ha quedado por detrás del resto en comparación a las zonas en las que el profesorado es parte del funcionariado seleccionado y contratado de manera centralizada (GMR, 2015). No obstante, los programas en Guinea, Mali y Kenia que ofrecen una formación continua yo un apoyo comunitario al profesorado interino han producido unos resultados académicos semejantes o superiores al logrado por el profesorado funcionario (GMR, 2015).

Incentivar y planificar la distribución de profesorado a las escuelas remotas y/o de bajo rendimiento

Para garantizar un acceso igual a una educación de calidad, las políticas de asignación deberían planificar específicamente la distribución de profesorado de altas cualificaciones y experiencia a las escuelas de bajo rendimiento. Las diferentes estrategias para lograr este fin incluyen incentivos monetarios, aceleración del ascenso laboral, formación y desarrollo profesional por libre o asistido y alojamiento gratuito o subvencionado (GMR, 2015; UNESCO, 2019b; UNESCO IICBA, 2016).

Programas y reformas

Planes y políticas

References and sources

Bruns, B.; Luque, J. 2014. Profesores excelentes: Cómo mejorar el aprendizaje en América Latina y el Caribe. Washington, DC: World Bank Group.

Bruns, B.; Macdonald, I. H.; Schneider, B. R. 2019. The politics of quality reforms and the challenges for SDGs in education’. En: World Development, 118, 27–38.

Custer, S.; King, E. M.; Atinc, T. M.; Read, L.; Sethi, S. 2018. Toward data-driven education systems: Insights into using information to measure results and manage change. Washington, DC: Brookings Institution.

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