Motivación e incentivos de los docentes

Last update 06 Sep 18
FICHA 2

La mejora de la motivación e incentivos de los docentes contribuye notablemente a la calidad general del sistema educativo.

La mejora de la motivación y consideración social de los docentes mejora generalmente la enseñanza.  Los estudios e investigaciones realizados sugieren que los estudiantes que aprenden más en las aulas, cuentan con docentes altamente motivados y comprometidos con su trabajo.(13) Por consiguiente, para mejorar la educación es vital promover la motivación y consideración social de los docentes así como evitar la marcha de docentes de alta calidad.  

 

Cuestiones y debate

En muchos sistemas educativos el aprendizaje del estudiante sufre como consecuencia de las dificultades derivadas de atraer a docentes de alta calidad, a la limitada motivación que tienen los docentes para hacer bien su trabajo y al abandono de la profesión docente.(13) Determinadas políticas y programas educativos, aunque bien intencionados, lo que hacen realmente es socavar la motivación de los docentes.(7) Los planificadores educativos deberían, por consiguiente, reflexionar cuidadosamente sobre el impacto que sus decisiones tiene sobre los docentes y sus motivaciones para enseñar.

Motivaciones y sus efectos: Los docentes ejemplares están muy motivados para enseñar lo mejor posible a todos sus estudiantes. Sin embargo, existe una serie de factores intrínsecos (como el amor por la docencia, el disfrute de la compañía de los niños) y factores extrínsecos (como el salario, la formación) que influyen en los niveles de motivación de los docentes. La baja motivación del docente puede afectar a la calidad de los candidatos que se incorporan a la profesión docente. Este factor puede contribuir también a que el docente preste menos atención al proceso de enseñanza y aprendizaje, como quedaría demostrado por el tiempo mínimo dedicado a la preparación de las clases y al apoyo de los estudiantes con problemas.(1) Además, los docentes con baja motivación pueden llegar reiteradamente tarde a su trabajo o ni siquiera presentarse.(1) De hecho, el absentismo laboral puede llegar incluso al 25% en algunos países y tiene un importante efecto negativo sobre el aprendizaje de los estudiantes(1)(2)(5) El abandono de la profesión docente es también frecuentemente una consecuencia de la baja motivación, y es un problema que se agrava aún más en aquellos contextos en los que las condiciones de vida o de enseñanza son más difíciles, como las escuelas rurales.(1) De hecho, las tasas de abandono oscilan entre el 5% y el 30% en el África subsahariana.(6) Sin embargo, en algunos países los docentes pueden estar escasamente motivados pero siguen enseñando por la falta de otros trabajos.(1)

Además de las cinco áreas anteriormente expuestas hay una amplia gama de variables que influyen tanto en la motivación del docente como en los problemas de abandono de la profesión.

Consideración social de la enseñanza: En algunos países la enseñanza es considerada como la última opción para los graduados que necesitan trabajar o que no han tenido buenos resultados en los exámenes nacionales.(1)(14) Por contra, la enseñanza es una profesión de prestigio en varios países avanzados como Corea del Sur y Taiwán, debido en parte a los elevados niveles de cualificación que se exigen para acceder a la profesión docente.(7)(12) El deseo inicial de los docentes de entrar en la enseñanza influye en la satisfacción futura con su trabajo y en su deseo de seguir enseñando.(7) Por consiguiente, es muy útil mejorar la consideración social de la profesión docente y el valor percibido de los docentes invirtiendo en mejorar las condiciones y realidades de la profesión, tal y como se sugiere a continuación.

Condiciones profesionales de la enseñanza: Las condiciones profesionales de la enseñanza influyen también en la motivación y en el abandono de los docentes. Las elevadas cargas de trabajo y el gran número de alumnos por clase puede desmoralizar de forma importante a los docentes.(1) La enseñanza se ha convertido también en una profesión cada vez más difícil y exigente debido a que cada vez se demanda más la enseñanza de destrezas y competencias complejas, al mayor control por parte de los administradores y al menor tiempo disponible para planificar y colaborar con los compañeros y compañeras de profesión.(7) Sin embargo, contar con un entorno profesional favorable así como con relaciones positivas dentro de la comunidad pueden reducir estas presiones y mejorar la motivación y eficacia de los docentes.(1)(6)(7)

Condiciones personales de la enseñanza: El malestar o incomodidad personal pueden hacer que los docentes quieran dejar su puesto de enseñanza o incluso abandonar la profesión. Una vivienda inadecuada así como el coste y el tiempo de desplazamiento pueden contribuir al descenso de la motivación y el aumento de la tasa de abandonos.(1) Además, los docentes destinados a escuelas lejos de sus familias pueden desear un traslado o abandonar completamente la enseñanza.(10) El ejercicio de la docencia puede ser más gravoso o duro en unos sitios que en otros como, por ejemplo, en lugares remotos, zonas de conflicto o comunidades muy pobres. Podría ser necesario incentivar a los docentes para que permanezcan en aquellos puestos en donde las condiciones personales son menos atractivas. Algunas de las estrategias más eficaces económicamente para motivar a los docentes que viven en las áreas rurales son el ofrecimiento de una vivienda atractiva con agua corriente y electricidad sin cortes.(1)

El salario de los docentes: El salario de los docentes influye en el prestigio y atractivo general de la profesión. De hecho, los docentes afirman frecuentemente que recibir un mayor salario mejoraría su moral.(1) Además, pueden existir diferencias salariales entre docentes de diferentes niveles—como docentes con formación y docentes sin formación— que pueden ser una fuente de insatisfacción, en particular para los docentes con menos formación y salario, que pueden sentirse inferiores. En algunos países algunos docentes no ganan lo suficiente como para vivir por encima del umbral de la pobreza.(13) Estos bajos salarios influyen en la motivación de los docentes, que frecuentemente recurren a dar clases particulares, o a realizar otro tipo de trabajos a tiempo parcial para complementar sus ingresos, lo que puede afectar negativamente a la enseñanza en el aula.(13) Además, el retraso o la irregularidad en el pago de los salarios afecta negativamente a la moral de los docentes.(6) Las reformas que vinculan el salario del docente con los resultados del estudiante son controvertidas y presentan diferencias dependiendo de los contextos, debido en gran medida a la forma en la que se evalúa y paga a los docentes (por ejemplo, por persona, por curso o escuela).(9) Aún así, la promoción profesional del docente y los salarios estarían conectados idealmente con la calidad general del docente.

Incentivos adicionales: También podría ser beneficioso que los docentes tuvieran incentivos adicionales. Por ejemplo, los docentes podrían verse motivados dispusieran de más oportunidades de desarrollo profesional o de acceso a préstamos a bajo interés.(1)(6) La promoción profesional mediante la obtención de títulos de educación superior puede también aumentar el atractivo de la enseñanza.(1) Sin embargo, la concesión de excedencias por estudios a los docentes puede plantear un problema, ya que algunos de ellos podrían no volver a la enseñanza tras finalizar su periodo de excedencia.(4)

 

Inclusividad y equidad

Igualdad de género en las condiciones laborales de los docentes: Las maestras cumplen una importante función como modelos de conducta para los estudiantes en las escuelas, especialmente en las zonas rurales, pero frecuentemente tienen que hacer frente a mayores dificultades y presentan una mayor tasa de abandono.(6) Contar con una vivienda adecuada y segura es extremadamente importante para las maestras, así como que se tengan en cuenta sus obligaciones maritales/familiares.(1)(10) La igualdad salarial para maestros y maestras es también importante, así como la presencia de líderes educativas y mujeres en la administración.(6)

Auxiliares docentes y equidad profesional: Muchos sistemas utilizan auxiliares docentes pagándoles menos salario. Aunque esto puede ser necesario para cubrir el enorme número de vacantes docentes, puede ser causa de frustración tanto para los docentes con formación como para los auxiliares docentes.(1) A veces son docentes contratados dentro de áreas rurales o grupos de lenguas minoritarias para atender otros importantes objetivos educativos como el acceso rural a la educación y la enseñanza en la lengua materna. Estas personas pueden tener inicialmente salarios más bajos por su menor cualificación, pero los buenos docentes deberían tener la oportunidad de recibir un salario equitativo y mejorar su formación.(11)

 

Ejemplos de políticas

  • Zambia (pp. 120-122) [PDF]
  • Vietnam (pp. 43, 49-50) [PDF]
  • Bahamas (pp. 28-31) [PDF]
References and sources
  1. Bennell, P., & Akyeampong, K. 2007. Teacher motivation in Sub-Saharan Africa and South Asia (No. 71). London: DfID.  
  2. Das, J., Dercon, S., Habyarimana, J., & Krishnan, P. 2007. ‘Teacher shocks and student learning evidence from Zambia’. Journal of Human resources, 42(4), 820-862.
  3. Dolton, P., Marcenaro-Gutierrez, O., Pota, V., Boxser, M. and Pajpani, A. 2013. Global Teacher Status Index. London, Varkey GEMS Foundation.
  4. Hedges, J. 2002. ‘The importance of posting and interaction with the education bureaucracy in becoming a teacher in Ghana’. International Journal of Educational Development, 22(3), 353-366.
  5. Mulkeen, A. 2010. Teachers in Anglophone Africa: Issues in teacher supply, training, and management. Washington: World Bank Publications.
  6. Mulkeen, A., Chapman, D., DeJaeghere, J., & Leu, E. 2007. Recruiting, retaining, and retraining secondary school teachers and principals in Sub-Saharan Africa. World Bank Working Paper No. 99. Secondary Education in Africa (SEIA), Africa Region Human Development Department. Washington: World Bank.  
  7. Richardson, P. W., & Watt, H. M. 2010. Current and future directions in teacher motivation research. The decade ahead: Applications and contexts of motivation and achievement, 16, 139-173.
  8. Ryan, R., & Deci, E. 2000. ‘Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions.’ Contemporary Educational Psychology, 25, 54-67.  
  9. SABER. 2012. What matters most in teacher policies? A framework for building a more effective teaching profession. Washington: World Bank.
  10. Thomas, M.A.M., Thomas, C., & Lefebvre, E. 2014. ‘Dissecting the teacher monolith: Experiences of beginning basic school teachers in Zambia.’ International Journal of Educational Development, 38, 37-46.
  11. UNESCO. 2010. Methodological Guide for the Analysis of Teacher Issues. Teacher Training Initiative for Sub-Saharan Africa (TISSA) Teacher Policy Development Guide (TTISSA).. Paris: UNESCO.
  12. UNESCO. 2014. Teaching and learning: Achieving quality for all. Education for all global monitoring report 2013/4. Paris: UNESCO.
  13. UNESCO. 2015. Rapport mondial de suivi sur l'EPT 2015: Achievements and challenges. Paris: UNESCO.
  14. Vavrus, F., & Bartlett, L. 2013. Teaching in tension: International pedagogies, national policies, and teachers’ practices in Tanzania. Rotterdam: Sense.  
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