Contratación y distribución de docentes eficaces

Last update 06 Sep 18
FICHA 1

La contratación de un número suficiente de docentes eficaces y su distribución adecuada entre las escuelas es fundamental para mejorar el aprendizaje de los estudiantes.

Los sistemas de educación necesitan docentes eficaces a todos los niveles para poder garantizar que los estudiantes aprendan lo máximo posible. Es importante incorporar a la profesión un número adecuado de docentes altamente eficaces y distribuirlos estratégicamente en todo el país.

 

Cuestiones y debate

Predecir el número de docentes que se necesitan: Saber el número de docentes que se necesitan en un sistema es fundamental para promover su buen funcionamiento. La predicción del número de docentes se basa en la demanda estimada de escolarización, teniendo en cuenta la población en edad escolar, la tasa bruta de matriculación y la ratio media de alumnos-docente.(10)

Luego es necesario estimar el número de nuevos docentes que se necesitan como resultado de la creación de nuevas plazas y del número de abandono de docentes, incluyendo tanto las escuelas públicas como las escuelas privadas.(10)(15)

Una estimación aproximada para un sistema con seis años de escuela primaria es de 3.400 a 4.700 docentes por millón de población total.(10) Sin embargo, las previsiones para la escuela secundaria son menos consistentes ya que dependen de las especializaciones de los docentes y de los requisitos específicos del sistema educativo.(10)

Barreras para la contratación de docentes: La demanda de educación ha creado un déficit de docentes en muchos países y algunas políticas han puesto barreras adicionales a la contratación de docentes suficientes. Por ejemplo, el elevado desembolso que supone formarse como docente y los bajos salarios pueden desalentar a candidatos con altas capacidades.(11) Además, unos criterios de admisión demasiado estrictos pueden reducir la oferta de docentes. Otro tercer problema es el relativo a la baja consideración social de la docencia y el limitado grado de autonomía que tiene el docente.(12) La escasez de docentes está también estrechamente vinculada a la tasa de abandonos. Estos y otros factores varían considerablemente dependiendo de los contextos nacionales y locales.

Atraer a docentes eficaces: La calidad del docente es uno de los factores más importantes relacionados con el rendimiento académico del estudiante, aunque la cuestión de si se puede predecir que los docentes serán competentes y eficaces es un tema muy debatido. Las referencias y calificaciones docentes por sí solas no guardan correlación con la calidad del docente.(6) Algunos estudios realizados sugieren que los docentes con mayores capacidades cognitivas y calificaciones son los que obtienen mayores resultados de aprendizaje de los estudiantes.(9)

Otros factores son el conocimiento de contenidos y el conocimiento de contenidos pedagógicos del docente, su capacidad para enseñar una determinada materia. La mejora de las condiciones de enseñanza (por ejemplo, mayores salarios, mayor tiempo de planeamiento, ratio alumno/docente más baja) puede ayudar también a contratar y a conservar docentes de calidad.(2)

Caminos alternativos a la enseñanza: En muchos países existe una amplia gama de programas alternativos para atraer candidatos a la docencia, aunque los resultados que han obtenidos son desiguales.(13) Los docentes interinos  auxiliares, que pueden tener una formación mínima, son un medio frecuentemente utilizado en muchos países para cubrir la falta de docentes, pero esta estrategia ha obtenido resultados desiguales y no es una opción viable a largo plazo.(3)(10) En general los docentes interinos son más eficaces cuando, además de la formación inicial recibida, reciben apoyo y son objeto de un detenido seguimiento.(11) También puede ser beneficioso crear vías alternativas de formación y cualificación para docentes sin formación.(13)

Dado que la educación secundaria sigue creciendo en todo el mundo, probablemente aumentará la demanda de docentes de educación secundaria, especialmente en las materias de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM). Por consiguiente, la utilización de estrategias alternativas podría ser útil para atraer a docentes que enseñan CITM.(10) Sin embargo, mantener a esta clase de docentes durante algo más que unos pocos años puede ser particularmente difícil.

Sistemas de distribución de docentes: Los docentes en todos los países han de ser contratados, asignados o distribuidos en escuelas. Los procesos de distribución de docentes varían grandemente dependiendo de los contextos, ya que en algunos sistemas las decisiones sobre la distribución se toman a nivel central, en otros a nivel regional y en otros por la propia escuela.(11) Sin embargo, todos los sistemas se benefician de un seguimiento y planeamiento cuidadoso de la distribución de los docentes. En muchos países en desarrollo el sistema de distribución es débil y los docentes son reacios a enseñar en zonas rurales ya que tienen que hacer frente a más problemas que en los contextos urbanos.(15)

Por consiguiente, las políticas educativas podrían obligar a los docentes o incentivarlos (con ofrecimientos tales como incrementos salariales, vivienda o transporte gratuito) para que enseñen en lugares poco deseables.  Ambas estrategias han tenido éxito en algunos contextos pero no en otros.(11) Con independencia del sistema, es importante contar con docentes experimentados y altamente capacitados distribuidos de manera uniforme en todas las escuelas para garantizar que todos los estudiantes tengan buenos docentes. Debido a que los docentes principiantes carecen frecuentemente de competencias de enseñanza y sufren más problemas en lugares aislados, el empleo de docentes más experimentados podría dar mejores resultados en este tipo de lugares siempre que se pudiese convencerlos de que permanecieran allí.(7)

Métodos para distribuir de forma equitativa a los docentes: Existen diferentes métodos para garantizar una distribución equitativa de los docentes. Los programas de formación inicial previa al servicio pueden conseguir que los docentes en prácticas reciban la preparación adecuada para que puedan enseñar en lugares aislados y con escasos recursos a través de módulos especiales que formen para enseñar en este tipo de lugares.(14)

Destinar a los docentes a escuelas situadas en sus regiones de origen puede mejorar sus resultados y aumenta las posibilidades de que se queden en el colegio ya que conocen la cultura local y, en algunos casos, la lengua. No obstante, esto no siempre es eficaz.(17)

Las estrategias de gestión de sistemas que mejoran las condiciones laborales en poblaciones rurales pueden animar a los docentes para que acepten y se queden en lugares poco deseables. Por ejemplo, la utilización de teléfonos móviles como sistema de pago en lugar de obligar a los docentes a que acudan a centros urbanos para cobrar sus sueldos puede reducir los inconvenientes de las poblaciones rurales.(3)

Finalmente, las mejores estrategias para distribuir a los docentes son las sistemáticas. Las estrategias amplias y sistemáticas son las que tienen mayor potencial para distribuir mejor a los docentes.(15)

 

Inclusividad y equidad

Escuelas desfavorecidas: Las escuelas con poblaciones de estudiantes desfavorecidas son las que más necesitan de docentes altamente capacitados; sin embargo también ofrecen los puestos de enseñanza menos deseables. En estos contextos puede ser particularmente importante mejorar la motivación y consideración social de los docentes.

Género: En muchos contextos es necesario tener en cuenta el género a la hora de contratar y distribuir a los docentes.(1)  Las maestras pueden no estar dispuestas a aceptar puestos de enseñanza en poblaciones rurales o pueden desear solicitar el traslado lo más rápidamente debido a razones culturales y de seguridad.(14)(16) La falta de maestras en escuelas rurales influye potencialmente tanto en la escolarización como en los resultados académicos de las niñas en estas escuelas .(11)(16)

Docentes con discapacidades: Muchos países cuentan ahora con políticas de educación inclusiva. No obstante, todavía se da poca importancia al empoderamiento de docentes con discapacidades, que pueden ser un poderoso modelo a seguir para sus alumnos.

 

Ejemplos de políticas

  • Bangladesh [PDF] (pp. 9-10; 14-15)
  • Bhutan [PDF] (pp. 16-36)
  • Nepal [PDF] (pp. 37-41)
References and sources
  1. Adedeji, S., & Olaniyan, O. 2011. Improving the conditions of teachers and teaching in rural schools across African countries. Addis Ababa, Ethiopia: International Institute for Capacity Building in Africa, UNESCO.
  2. Bennell, P., & Akyeampong, K. 2007. Teacher motivation in Sub-Saharan Africa and South Asia (No. 71). London: DfID.
  3. Bramwell, D., Anderson, S., & Mundy, K. 2014. Teachers and teacher development: A rapid review of the literature. Toronto: Ontario Institute for Studies in Education.
  4. Dai, C., Sindelar, P. T., Denslow, D., Dewey, J., & Rosenberg, M. S. (2007). Economic analysis and the design of alternative-route teacher education programs. Journal of Teacher Education, 58(5), 422-439.
  5. Fyfe, A. 2007. The use of contract teachers in developing countries: Trends and impacts. Geneva: International Labour Organization.
  6. Hanushek, E. The economic value of higher teacher quality. Working Paper No. 56. Stanford: National Centre for the Analysis of of Longitudinal Data in Educational Research.
  7. Hedges, J. 2002. ‘The importance of posting and interaction with the education bureaucracy in becoming a teacher in Ghana’. International Journal of Educational Development, 22(3), 353-366.
  8. Kang, N., & Hong, M. 2008. ‘Achieving excellence in teacher workforce and equity in learning opportunities in South Korea’. Educational Researcher, 37(4).
  9. Meroni, E., Vera-Toscano, E., Costa, P. 2015. ‘Can low skill teachers make good students? Empirical evidence from PIAAC and PISA’. Journal of Policy Modeling, 37, 308-323.
  10. Mulkeen, A. 2010. Teachers in Anglophone Africa: Issues in teacher supply, training, and management. Washington: World Bank Publications.
  11. Mulkeen, A., Chapman, D., DeJaeghere, J., & Leu, E. 2007. Recruiting, retaining, and retraining secondary school teachers and principals in Sub-Saharan Africa. World Bank Working Paper No. 99. Secondary Education in Africa (SEIA), Africa Region Human Development Department.W Washington DC: World Bank.
  12. OECD. 2005. Teachers Matter: Attracting, Developing, and Retaining Effective Teachers. Paris: OECD.
  13. OECD. 2011. Building a high-quality teaching profession: Lessons from around the world. Paris: OECD.
  14. Thomas, M.A.M., Thomas, C., & Lefebvre, E. 2014. ‘Dissecting the teacher monolith: Experiences of beginning basic school teachers in Zambia’. International Journal of Educational Development, 38, 37-46.
  15. UNESCO. 2010. Methodological Guide for the Analysis of Teacher Issues. Teacher Training Initiative for Sub-Saharan Africa (TISSA) Teacher Policy Development Guide. Paris: UNESCO.
  16. UNESCO. 2014. Teaching and learning: Achieving quality for all. Education for all global monitoring report 2013/4. Paris: UNESCO.
  17. UNESCO. 2015. Education for All 2000-2015: Achievements and challenges. Paris: UNESCO.
Añadir a favoritos

Glosario

En la biblioteca